Tesis Muh. Syukur : Pengaruh motivasi dan pelatihan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello Di Kota Makassar.

BAB I

PENDAHULUAN

A.           Latar Belakang

            Kedudukan dan peranan pegawai dalam suatu instansi atau organisasi sangat menentukan  perputaran roda kehidupan  instansi atau organisasi itu sendiri. Dalam hal ini, pegawai merupakan unsur penggerak proses penyelenggaraan seluruh program kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan yang ingin di capai dalam suatu organisasi pada khususnya dan tujuan pembangunan nasional pada umumnya. Salah satu tujuan pembangunan nasional yaitu usaha peningkatan kualitas manusia dengan memanfaatkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta memperhatikan tantangan perkembangan global dewasa ini.

            Terbatasnya sumber daya manusia yang berkualitas menuntut seluruh kawasan didunia tidak terkecuali bangsa Indonesia untuk meningkatkan sumber daya manusianya kearah yang lebih baik lagi dalam hal peningkatan mutu pegawai untuk menunjang keberhasilan suatu instansi atau organisasi  dan menunjang pembangunan nasional. Dilihat dari perkembangan dunia sekarang ini yang dipenuhi dengan era globalisasi, Peranan seorang pegawai dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dimana dalam hal ini, apabila sebuah instansi tidak memiliki kualitas sumber daya manusia yang berkualitas, maka hasil yang diperoleh juga akan berdampak negatif pada kelanjutan hidup instansi atau organisasi itu sendiri.

            Untuk meningkatkan kualitas sumber daya tersebut, maka dibutuhkan pembinaan pegawai yang bertujuan untuk mewujudkan citra seorang pegawai yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah, bersatu padu, berhasil guna, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur penentu dalam suatu organisasi, abdi Negara dan abdi masyarakat.

            Citra seorang pegawai yang diuraikan di atas sangatlah penting untuk dilaksanakan dengan pertimbangan bahwa kelancaran perputaran roda kehidupan suatu instansi atau organisasi dan pelaksanaan pembangunan nasional tergantung pada kesempurnaan aparat pelaksana. Sementara kesempurnaan aparat pelaksana itu tergantung pada kesempurnaan pegawai itu sendiri yang harus memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugasnya sebagai nakhoda yang menentukan kemana arah organisasi itu akan dibawa.

            Kinerja pegawai menjadi tolak ukur bagi keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, dan apabila terjadi penurunan kinerja, maka harus diupayakan untuk mencari faktor penyebabnya, kemudian dicarikan pemecahan masalahnya agar tidak menjadi berlarut-larut yang nantinya dapat menghambat pencapaian tujuan.

            Gejala penurunan kinerja pegawai dilihat dari sikap terhadap pekerjaannya, seperti penyelesaian tugas pekerjaan yang sering terlambat, kurangnya tanggung jawab atas pekerjaan, hasil kerja yang diperoleh tidak maksimal karena tidak terpenuhinya hasil kerja sesuai dengan standar atau target yang diharapkan yang pada akhirnya dapat mengakibatkan rendahnya mutu pelayanan.

Banyaknya tugas atau pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh seorang pegawai di lingkungan kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello di kota Makassar menuntut para pegawainya untuk menguasai tugas dan tanggung jawab serta memacu diri dalam meningkatkan kemampuan kerjanya, sehingga keberadaannya sebagai  pegawai dapat berperan aktif secara profesional dalam melaksanakan tugas-tugas melayani, merencanakan, mengimplementasikan dan mengevaluasi  seluruh kegiatan yang bertujuan untuk memajukan instansi atau organisasi dan memajukan pembangunan nasional. Untuk menciptakan sumber daya manusia seperti itu, diupayakan pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai secara terencana dan terorganisasi agar tercipta profesionalisme kerja dan semangat pengabdian yang tinggi.

            Dalam pelaksanaan, pembinaan, dan peningkatan kinerja pegawai  pada kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello di kota Makassar, yang menjadi perhatian dan fenomena yang terjadi di lapang sehingga penelitian ini dianggap perlu untuk dilakukan yaitu adanya penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kemampuan dan latar belakang pendidikannya, sebagai contoh, berdasarkan hasil pengamatan penulis pada pra-penelitian masih terdapat adanya pegawai yang disiplin ilmu atau latar belakang pendidikannya berasal dari bidang ilmu yang tidak sesuai dengan bidang ilmu yang menangani masalah administrasi dan kepegawaian, namun mereka ditempatkan pada bagian tersebut. ketidakaturan penempatan pegawai inilah yang nantinya dapat berdampak pada gejala penurunan kinerja pegawai.

            Sehubungan dengan fenomena tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti Dengan menitikberatkan pada bagaimana pengaruh motivasi dan pelatihan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello Di Kota Makassar.

B.   Rumusan Masalah

            Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan di bahas dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh motivasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello Di Kota Makassar.

C.   Tujuan Penelitian

            Berdasarkan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello Di Kota Makassar.

D.   Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah untuk:

1.    Bahan masukan bagi PT PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello Di Kota Makassar  dalam masalah motivasi dan pelatihan kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

2.    Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan motivasi dan pelatihan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di PT PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello Di Kota Makassar  dan perusahaan di bidang lainnya pada umumnya.

3.    Menambah khasanah dan memperkaya penelitian lmiah di kampus Pascasarjana Universitas Indonesia Timur Makassar, khususnya pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

4.    Untuk peneliti menambah wawasan  keilmuan tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang motivasi, pelatihan kerja dan kinerja karyawan.

5.     Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik tentang motivasi, pelatihan kerja dan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA KONSEPTUAL

A.   TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Motivasi

            Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab.

Hal ini karena beberapa alasan antara lain:

1.  Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi

2.  Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.

3. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.           Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasinya, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi.

            Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory ) Prof. DR. David C.McClelland (Mangkunegara, 2005) seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need of achievement ), merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan  pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

b.  Kebutuhan berafiliasi ( Need for affiliation ), merupakan kebutuhan akan

kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

c.  Kebutuhan kekuatan ( Need for power ), merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.

            Berdasarkan teori  McClelland  tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.  Atas dasar teori  McClelland’s Achievement Motivation Theory  tersebut  dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif.  Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut.

a.  Motif

            Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.

            Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerjayang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan. 

c.  Insentif .

            Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara, 2005: 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpacu motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun  perilaku

organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.

Motivasi menurut Hasibuan (2001: 219) adalah pemberian daya penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

 Pengertian motivasi menurut Handoko (1992: 9), yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. 

            Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut   Siagian (1995: 142) memiliki tiga komponen utama, yaitu: 

1.  Kebutuhan.

            Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila or ang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menur ut pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.

2.   Dorongan.

            Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.

3.   Tujuan.

            Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang,  baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.

            Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap ( attitude ) yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. 

2. Pengertian Pelatihan

            Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi dalam usaha mencapai.

            Menurut Siagian (1988: 175) defenisi pelatihan adalah:

Proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang.

            Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik. Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan  sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.

            Moekijat (1991: 4) mengatakan pelatihan sebagai berikut: Pelatihan diperlukan  untuk membantu pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan di mana pegawai tersebut bekerja.

            Terdapat tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut latihan, yaitu:

(a) Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.

(b) Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari.

(c) Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang sedang dilaksanakan ataupun pekerjaan yang akan diberikan pada masa yang akan datang.

            Pernyataan-pernyataan tentang pelatihan di atas mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan  pengetahuan, keterampilan, kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga harus disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan di emban oleh seorang karyawan.

3. Analisis Kebutuhan Pelatihan ( Training Needs Analysis )

            Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia -sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan.

Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan  usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi  dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (performance deficiencies ).

Simamora (2001:65), mengemukakan bahwa :

Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan.

Berkaitan dengan kebutuhan pelatihan tersebut, maka harus diketahui pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yang telah dimiliki karyawan.

Menurut Dale (2003: 35), pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari.

Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya.

Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas.

Dale juga berpendapat (2003: 29), keterampilan  ialah aspek perilaku yang bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-masing.

Keterampilan yang diwujudkan tersebut menurut Riduwan (2006: 256).   antara lain keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan variasi. 

1. Keterampilan Menjalankan Tugas

Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai pelaksana kegiatan operasional  mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar para karyawan sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sebagai berikut:

a.  Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan

b.  Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap sesuatu 

c.  Masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan.

d.  Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik 

e.  Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik

f.  Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan

g. Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang sedang ditangani di lapangan.

2. Keterampilan Mengadakan Variasi ( Variation Skill )

Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan yang ditujukan untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi. 

Secara garis besar tujuan dan manfaat  variation skillI  adalah sebagai berikut: 

a.      Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.

b.      Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa pegawai yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau job yang baru.

c.      Memupuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerja dengan lebih baik.

d.      Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai yang baik. Kemampuan merupakan ungkapan dan perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa keberhasilan yang mendalam.  Kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya juga keindahannya (Riduwan, 2006: 252).  

Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan, 2006: 253), ciri pegawai yang memiliki kemampuan adalah sebagai berikut:

1.  Kelincahan mental berpikir dari segala arah

Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya. Berpikir dari segala arah ( convergent thinking ) adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan mengunpulkan berbagai fakta yang penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi, sedangkan kelincahan mental-berpikir ke segala arah ( divergent thinking ) adalah kemampuan untuk berpikir dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.

2.   Fleksibilitas konsep

Fleksibilitas konsep ( conceptual flexibility ) adalah kemampuan untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan.

3.  Orisinalitas

Orisinalitas ( originality ) adalah kemampuan untuk mengeluarkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang bahkan mengejutkan.

4.   Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas

Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas cakrawala berpikir.

5.  Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat bekerja dan dinamis.

6. Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang.

7.  Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.

8.  Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah

9.Orang yang mandiri ( independent ). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan pada orang lain. 

4. Pengertian Kinerja

            Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. 

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005: 14). 

            Menurut Hersey and Blanchard, kinerja adalah :

suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman  yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

            (Rivai dan Basri, 2005: 15), mengemukakan Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan yaitu :

1.    Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi) di bawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan, walau sekedar pujian.

2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan.  Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Seorang karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat.

3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawan telah  mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja 

            Kinerja ( performance ) dipengaruhi oleh tiga faktor:

1.  Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.

2.  Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi,  attitude   (sikap),   personality 

(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

4.    Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design (Mangkunegara, 2005: 14).

            Menurut A. Dale Timple (Mangkunegara, 2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.

            Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal,  yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.  Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.

            Menurut Mangkunegara (2005: 16-17), faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi  adalah faktor individu dan faktor lingkungan.

1.  Faktor Individu

            Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2.  Faktor Lingkungan

            Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang  relatif memadai.

6. Penilaian Kinerja 

            Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja karyawan/pegawai.

            Menurut Robbins (2001: 260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu:

1.  Atasan langsung

            Sekira 96% dari semua evalusi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.

2.  Rekan sekerja

            Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan :

a.    Rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari-hari memberikan kepada karyawan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang karyawan dalam pekerjaan.  

b.    Dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.

3.  Evaluasi diri

            Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan.

4.  Bawahan langsung

            Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan  informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak  yang sering dengan yang dinilai.

5.  Pendekatan menyeluruh: 360 – derajat

            Penilaian kinerja  karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan bawahan. Penilaian kienrja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim. Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja karyawan dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam penelititan ini, penilaian kinerja karyawan/pegawai dilakukan oleh atasan karyawan ( supervisory appraisal ).

7. Dimensi Kinerja 

            Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang.  Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai  setiap aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai    target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri, 2005: 77).

            Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan menurut Prawirosentono (1999: 236) sebagai berikut:

1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung      jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.

2.  Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.

3.  Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.

4.   Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan.

5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga    pekerjaannya mendekati standar kinerja.

6. Judgement , kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai.

7.  Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.

8.  Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap   yang konstruktif dalam tim.

9.  Kehadiran dalam rapat,  kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam  rapat berupa pendapat atau ide. 

10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat  jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar karyawan.

11.Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.

12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri  dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.

            Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, tanggung jawab dan kehandalan.

2. Kerangka Konseptual

Dari  beberapa uraian pemikiran  yang telah dijelaskan  diatas dapat  diperjelas melalui  variabel pengaruh gaya  motivasi  dan  pelatihan   kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello Di Kota Makassar, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:

 

Gambar I.1 Kerangka Berpikir

3. Hipotesis

Berdasarkan pada permasalahan yang telah diuraikan terdahulu, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

“ Motivasi dan Pelatihan kerja berpengaruh Signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR unit sektor Tello di kota Makassar”.

BAB III

METODE PENELITIAN

A.   Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello di kota Makassar. Penelitian ini dimulai pada bulan Maret 2012 dan berakhir pada bulan April 2012.

B.   Metode Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif,  jenis penelitiannya adalah survei sedangkan metodenya, yaitu deskriptif analitis. Data dikumpulkan melalui wawancara dan pengisian angket. Melaluipenelitian ini diharapkan dapat diketahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada Kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello di kota Makassar

C.   Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian 

Variabel  penelitian  adalah  hal-hal  yang  dapat  membedakan  atau  membawa variasi  pada  nilai  (Sekaran,  2006).  Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel  yaitu variabel independen dan variabel dependen.

1)    Variabel terikat ( Dependent Variable )

Variabel  dependen  merupakan  variabel  yang  menjadi  pusat  perhatian  peneliti. Hakekat  sebuah  masalah,  mudah  terlihat  dengan  mengenali  berbagai  variabel dependen  yang  digunakan  dalam  sebuah  model  (Ferdinand,  2006).  Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja kar yawan (Y).

2)    Variabel bebas ( Independent Variable )

Variabel  independen  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  variabel  dependen, baik  yang  pengaruhnya  positif  maupun  yang  pengaruhnya  negatif  (Ferdinand, 2006).

Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah: 

1. Motivasi (X1)
2. Pelatihan  (X2)

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi  operasional  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  kemudian  diuraikan menjadi indikator empiris yang  meliputi:

1.  Kinerja karyawan

Kinerja  karyawan  adalah  perbandingan  hasil  kerja  nyata  karyawan  dengan standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Beberapa  indikator  untuk mengukur  sejauh  mana  pegawai  mencapai  suatu  kinerja  secara  individual  menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas:  Tingkat  dimana  hasil  aktifitas  yang  dilakukan  mendekati  sempurna dalam  arti  menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari  penampilan  aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2. Kuantitas:  Jumlah  yang  dihasilkan  dalam  istilah  jumlah  unit,  jumlah  siklus aktifitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan  Waktu:  Tingkat  suatu  aktifitas  diselesaikan  pada  waktu  awal  yang diinginkan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas:  Tingkat  penggunaan  sumber  daya  manusia,  organisasi dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikan  keuntungan  atau  mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian:  Tingkat  dimana  seorang  pegawai  dapat  melakukan  fungsi kerjanya  tanpa  minta  bantuan  bimbingan  dari  pengawas  atau  meminta  turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen  Organisasi:  Tingkat  dimana  pegawai  mempunyai  komitmen  kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

2.  Motivasi

Motivasi  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  semangat  dan  kegairahan kerja  karyawan  untuk  berperan  serta  secara aktif  dalam  proses  kerja.  Teori  motivasi yang  paling  terkenal  adalah  hirarki  kebutuhan  yang  diungkapkan  Abraham  Maslow. Hipotesisnya  mengatakan  bahwa  di  dalam  diri  semua  manusia  bersemayam  lima jenjang kebutuhan (Maslow, dalam Robbins, 2006), yang menjadi indikator yaitu:

1. Fisiologis:  antara  lain  rasa  lapar,  haus,  perlindungan  (pakaian  dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan:  antara  lain  keselamatan  dan  perlindungan  terhadap kerugian  fisik dan emosional.
3. Sosial:  mencakup  kasih  sayang,  rasa  memiliki,  diterima  baik,  dan persahabatan.

4. Penghargaan:  mencakup faktor penghormatan  diri seperti harga diri, otonomi, dan  prestasi;  serta  faktor  penghormatan  dari  luar  seperti  misalnya  status, pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi  diri:  dorongan  untuk  menjadi  seseorang/sesuatu  sesuai  ambisinya yang  mencakup pertumbuhan,  pencapaian potensi,  dan  pemenuhan kebutuhan diri. 

3.    Pelatihan

Secara konsepsional pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan seseorang atau kelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisien, efektif dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dapat ditingkatkan secara terarah dan programik. Pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Pasal 2 disebutkan bahwa tujuan dan sasaran pendidikan dan pelatihan pegawai antara lain :

1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan serta professional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan kebutuhan institusi.
2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.
4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Sastrohadiwiwiryo (2002:201), mengemukakan pendidikan dan pelatihan menurut sasarannya dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :

1)    Diklat pra jabatan (Pre Service Training) adalah suatu latihan yang diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan agar pegawai yang bersangkutan dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya.

2)    Diklat dalam jabatan (In Service Training), adalah suatu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas, keahlian, kemampuan, dan keterampilan para pegawai yang bekerja dalam suatu instansi atau organisasi.

Kirkpatrick dalam Moekijat (1991 : 94-96) mengemukakan empat evaluasi pendidikan dan Pelatihan, Yaitu : “Tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat prilaku dalam pekerjaan, dan tingkat hasil”.

Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut :

1)    Tingkat reaksi : pada penilaian tingkat reaksi yang diukur dan di nilai adalah reaksi para peserta latihan. Bagaimana perasaan dan kesan para peserta latihan terhadap program pelatihan. Mengukur reaksi artinya adalah mengukur seberapa besar kepuasan peserta dengan hasil pelatihan yang diperoleh.

2)    Tingkat belajar ; pada tingkat ini yang diukur dan dinilai adalah apakah terdapat perubahan pengetahuan, keterampilan para peserta pelatihan setelah memperoleh materi pelajaran.

3)    Tingkat perilaku dalam pekerjaan ; pada tingkat ini yang diukur dan dinilai adalah apakah terdapat perubahan tingkah laku para peserta pelatihan ditempat kerja setelah mereka menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama mengikuti pelatihan.

4)    Tingkat hasil ; pada tingkat ini yang diukur dan dinilai adalah perubahan hasil, dengan kata lain apakah ada pengaruh dalam perputaran roda organisasi, perubahan tersebut dapat berupa produktivitas tinggi, kualitas pelayanan yang lebih baik, biaya lebih baik, hemat, kualitas hasil meningkat dan lain-lain.

D.   Populasi dan Sampel 

1. Populasi

            Untuk memperoleh data yang dibutuhkan guna pengolahan dalam menjawab permasalahan yang dikaji dalam penelitian, dibutuhkan adanya populasi sebagai sasaran penelitian.

            Menurut Arikunto (1998:115) mengemukakan  bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Hal tersebut senada yang dikemukakan oleh Sugyono (2005:90) bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteritik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Jadi populasi adalah seluruh individu yang akan diteliti satu atau beberapa sifat, karakteristiknya oleh suatu penelitian dalam usaha untuk memperolah informasi dan menarik kesimpulan tentang karakteristik tersebut.

            Berdasarkan uraian tersebut maka populasi penelitian ini adalah para Pegawai pada Kantor  PT. PLN (PERSERO) Wilayah SULSELTRABAR Unit Sektor Tello di Kota Makassar.Dan untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

        Tabel 1 : Populasi penelitian

No	Bagian / Unit	Jumlah
1	Bagian SDM & Administrasi	15 orang
2	Bagian Keuangan	8 orang
3	Bagian Perencanaan	7 orang
4	Bagian Operasi	7 orang
5	Bagian Pemeliharaan	9 orang
	Jumlah	46 orang

Sumber : Bagian Kepegawaian PT. PLN (PERSERO)

2. Sampel

            Sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti atau sebagian dari objek yang mewakili seluruh populasi menurut Sugyono (2005:51) bahwa “sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Penarikan sampel ini dilakukan agar dalam menyeleksi data sampel akan relatif jauh dan lebih singkat, ringan daripada menyeleksi seluruh populasi.

            Menurut Arikunto (1998:120) bahwa jika jumlah subjeknya lebih kecil atau sama dengan 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitian  merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subjeknya lebih dari 100 dapat diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasi.

            Jadi untuk memperoleh sampel yang representatif, maka berpedoman pada pendapat Arikunto (1998 : 120),apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua. Sehingga penelitian ini adalah penelitian populasi.

5. Jenis dan Sumber Data 

Data  adalah  segala  sesuatu  yang  diketahui  atau  dianggap  mempunyai  sifat  bisa memberikan  gambaran  tentang  suatu  keadaan  atau  persoalan  (Supranto,  2001).  Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1.   Data Primer

Menurut  Algifari  (1997),  data  primer  merupakan  data  yang  diperoleh  secara langsung  dari sumber  asli (tanpa  melalui perantara). Data  primer yang ada  dalam penelitian ini merupakan data kuesioner.

2.  Data Sekunder

Data  sekunder  adalah  data  penelitian  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

6. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

Kuesioner  adalah  metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberikan  pertanyaan-pertanyaan  kepada  responden  dengan  panduan kuesioner.  Kuesioner  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pertanyaan terbuka dan tertutup.

2. Observasi

Observasi  merupakan  metode  penelitian  dimana  peneliti  melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.

3. Studi Pustaka

Studi  pustaka  merupakan  metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan membaca  buku-buku,  literatur,  jurnal-jurnal,  referensi  yang  berkaitan  dengan penelitian  ini  dan penelitian  terdahulu  yang berkaitan  dengan  penelitian  yang sedang dilakukan.

7. Metode Analisis Data

            Sebelum  melakukan  analisis  data,  maka  perlu  dilakukan  tahap-tahap  teknik pengolahan data sebagai berikut:

1.  Editing 

Editing   merupakan  proses  pengecekan  dan  penyesuain  yang  diperoleh  terhadap data  penelitian untuk memudahakan proses pemberian kode dan  pemrosesan data dengan teknik statistik.

2. Coding

Coding   merupakan  kegiatan  pemberian  tanda  berupa  angka  pada  jawaban  dari kuesioner  untuk  kemudian  dikelompokkan  ke  dalam  kategori  yang  sama. Tujuannya adalah menyederhanakan jawaban.

3. Scoring

Scoring   yaitu  mengubah  data  yang  bersifat  kualitatif  kedalam  bentuk  kuantitatif.

Dalam  penentuan skor  ini  digunakan  skala  likert  dengan  lima  kategori  penilaian, yaitu :

a.  Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju

b.  Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju

c.  Skor 3 diberikan untukjawaban netral

d.  Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju

e.  Skor 1 diberilkan untuk jawaban sangat tidak setuju

4. Tabulating

Tabulating   yaitu  menyajikan  data-data  yang  diperoleh  dalam  tabel,  sehingga diharapkan  pembaca  dapat  melihat  hasil  penelitian  dengan  jelas.  Setelah  proses tabulating   selesai  dilakukan,  kemudian  diolah  dengan  program  komputer    SPSS.

Adapun tahap-tahap analisis data yang digunakan  adalah sebagai berikut.

1. Uji Validitas   

Uji validitas digunakan untuk mengukur  sah  atau valid tidaknya  suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Ghozali,  2005).

Dalam  hal  ini  digunakan  beberapa  butir  pertanyaan  yang  dapat  secara  tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.

Untuk  mengukur tingkat  validitas  dapat dilakukan dengan cara  mengkorelasikan antara skor  butir pertanyaan dengan total  skor konstruk  atau  variabel. 

Hipotesis yang diajukan adalah:

Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk. 

Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r  tabel untuk tingkat signifikansi  5 persen dari  degree of freedom   (df) = n-2,  dalam hal ini n adalah jumlah  sampel.  Jika  r  hitung  >  r  tabel  maka  pertanyaan  atau  indikator  tersebut dinyatakan  valid,  demikian  sebaliknya  bila  r  hitung  <  r  tabel  maka  pertanyaan  atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005).

2. Uji Reliabilitas

Uji  reliabilitas merupakan alat  untuk  mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliable atau  handal jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu ke  waktu  (Ghozali,  2005). 

Pengukuran  reliabilitas  dilakukan  dengan  cara one  shot  atau pengukuran  sekali saja dengan  alat  bantu SPSS uji statistik       Cronbach Alpha . Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliable  jika  memberikan  nilai  Cronbach  Alpha  > 0.60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk  meyakinkan  bahwa  persamaan  garis  regresi  yang  diperoleh  adalah  linier dan  dapat  dipergunakan  (valid)  untuk  mencari  peramalan,  maka akan  dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.

1.   Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas  adalah  untuk menguji apakah  pada model regresi  ditemukan adan ya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen) .  Apabila  terjadi  korelasi,  maka dinamakan  terdapat  problem  multikolinearitas  (Ghozali,  2005).  Model  regresi  yang baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  diantara variabel  bebas.  Untuk  mendeteksi  ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

•   Nilai  R²  yang  dihasilkan  oleh  suatu  estimasi  model  regresi  empiris  sangat tinggi,  tetapi  secara  individual  variabel-variabel  bebas  banyak  yang  tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat (Ghozali, 2005).

•   Menganalisis  matrik  korelasi  variabel-variabel  bebas.  Apabila  antar  variabel bebas  ada  korelasi  yang  cukup  tinggi  (umumnya  diatas  0,90),  maka  hal  ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005).

•   Multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  (1)  nilai  tolerance   dan  lawannya  (2)

Variance  Inflation  Factor   (VIF).  kedua  ukuran  ini  menunjukkan  setiap

variabel  bebas  manakah  yang  dijelaskan  oleh  variabel  bebas  lainnya.

 Tolerance   mengukur  variabilitas  variabel  bebas  yang  terpilih  yang  tidak  dijelaskan oleh variabel  bebas  lainnya. Jadi, nilai  tolerance   yang  rendah sama dengan  nilai  VIF yang tinggi  (karena VIF   = 1/Tolerance). Nilai       cut  off    yang umum  dipakai  untuk  menunjukkan  adanya  multikolinearitas  adalah  nilai tolerance <  0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005).

Apabila  di  dalam  model  regresi  tidak  ditemukan  asumsi  deteksi  seperti  di  atas, maka  model  regresi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  bebas  dari multikolinearitas, dan demikian pula sebaliknya.

2.   Uji Heteroskedastisitas

Uji  heteroskedastisitas  adalah untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas  dan  jika  varians  berbeda  disebut heteroskedstisitas.  Model  regresi yang  baik  adalah  yang  homokedastisitas  atau  tidak  terjadi  heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).

Cara  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  adalah  dengan  melihat grafik  plot    antara  nilai  prediksi  variabel  terikat  yaitu  ZPRED  dengan  residualnya SRESID.  Deteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik  scatterplot  antara SRESID dan ZPRED  dimana sumbu  Y  adalah  Y  yang telah diprediksi,  dan  sumbu  X adalah  residual  (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di  studentized. 

Dasar analisisnya adalah:

•   Apabila  terdapat  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  pola tertentu  (bergelombang,  melebar  kemudian  men yempit),  maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

•   Apabila  tidak terdapat pola  yang  jelas, serta  titik-titik menyebar  di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 

3.   Uji Normalitas 

Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  kedua variabel  (bebas  maupun  terikat)  mempunyai  distribusi  normal  atau  setidaknya mendekati  normal  (Ghozali,  2005).  Pada  prinsipnya  normalitas  dapat  dideteksi dengan  melihat penyebaran  data (titik)  pada sumbu diagonal dari  grafik  atau  dengan melihat histogram dari residualnya.

Dasar pengambilan keputusannya adalah (Ghozali, 2005): 

•   Jika  data  (titik)  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal atau  grafik histogramnya  menunjukkan  pola distribusi normal,  maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

•   Jika  data  menyebar  jauh  dari  diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti  arah  garis diagonal  atau  garfik  histogram  tidak  menunjukkan  pola  distribusi  normal, maka model regrsi tidak memenuhi asumsi normalitas

8. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis  ini digunakan untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh  variabel bebas yaitu:  motivasi  (X1) dan  Pelatihan  (X2)    terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).

Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):

                  Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

  Y                       = Variabel dependen (kinerja karyawan)

  a                        = Konstanta 

  b1, b2, b3      = Koefisien garis regresi

  X1, X2            = Variabel  independen  (motivasi,  Pelatihan )

  e                        = error  / variabel pengganggu

9. Pengujian Hipotesis             

1.  Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Dalam  penelitian  ini,  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel  dependen  (Ghozali,  2005).  Dalam  penelitian  ini,  hipotesis  yang digunakan adalah:

Ho :  Variabel-variabel  bebas  yaitu  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Ha :   Variabel-variabel  bebas  yaitu  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Dasar  pengambilan  keputusannya  (Ghozali,  2005)  adalah  dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a)    Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b)    Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2.   Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien  determinasi  (R²)  pada intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat  (Ghozali,  2005).  Nilai  Koefisien determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R²  yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel  bebas  (gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja)  dalam menjelaskan  variasi  variabel  terikat  (kinerja  karyawan)  amat  terbatas.  Begitu  pula sebaliknya,  nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  bebas  memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel trikat.

Kelemahan mendasar  penggunaan  koefisien determinasi  adalah  bias  terhadap jumlah  variabel  bebas  yang  dimasukkan  kedalam  model.  Setiap  tambahan  satu variabel  bebas,  maka  R²  pasti  meningkat  tidak  perduli  apakah  variabel  tersebut berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Oleh  karena  itu,  banyak peneliti  menganjurkan untuk menggunakan nilai  Adjusted   R²  pada saat  mengevaluasi mana model  regresi  yang  terbaik.  Tidak seperti R²,  nilai Adjusted R²  dapat  naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model. 

3.   Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah  variabel   X1   dan  X2   (motivasi  dan  pelatihan) benar-benar  berpen garuh  terhadap   variabel  Y  (kinerja karyawan)  secara  terpisah atau

parsial (Ghozali, 2005).   Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah: 

Ho  : Variabel-variabel  bebas  (gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja)  tidak mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat  (kinerja karyawan).

Ha  :  Variabel-variabel  bebas  (gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja) mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat  (kinerja karyawan).

Dasar  pengambilan  keputusan  (Ghozali,  2005)  adalah  dengan  menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a.  Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b.  Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

Ali, Muhammad. 2000. Penelitian Kependidikan, Prosedur, dan Strategi. Bandung: Bumi Aksara

Anargo, Panji. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: Dunia Pustaka

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:  PT. Rineka Cipta.

Arsyad, Azhar. 1996. Pokok-Pokok Manajemen Pengetahuan Praktis Bagi Pimpinan dan Eksekutif. Montereal, Eksecutif Institute faculty of Manajemen Megil University.

Dahlan, Alwi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Haji Mas Agung.

Fathoni, Abdurrahman. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Hasibuan, Malayu S.P. 1994. Pengantar Manajemen. Jakarta : Haji Mas Agung

__________________, 1996. Organisasi dan MotivasiDasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta:  Bumi Aksara.

­­­­­­­­­­­­­­­­­­­___________________, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Ganesha.

Hasley D. George. 2003. Bagaiman Memimpin dan Mengawasi Pegawai Anda. Jakarta : Rineka Cipta.

Indarto D. Waluyo. 2004. Sistem Penggajian, Insentif Pegawai Negeri Sipil dan Reformasi Birokrasi. Jakarta : PT. Pusaka binanman Pressindo.

Irawan, Prasetya. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bina Aksara.

Kaho, Josef. 1995. Prospek otoda di Negara Republik Indonesia. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Kamus besar bahasa Indonesia edisi kedua, 1994.Jakarta: Balai Pustaka.

LAN & BPKP.2001. Pedoman Penulisan Skripsi. Jakarta : STIA-LAN.

Lukman. 1996 . Peranan Pengawasan dalam Meningkatkan Kedisiplinsn Kerja Pegawai Pada SMEA Negeri Sengkang Kabupaten Wajo, Skripsi, Fakultas Ilmu Pendidikan Sosial, IKIP Ujung Pandang.

Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Manrihu, Tayeb. 1992. Peningkatan Kinerja Organisasi. Jakarta : Gunung Agung.

Mitrani, Alain. 1995.  Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Jakarta : Balai Pustaka.

Moekijat. 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Mandar Maju.

_______, 2004. Dasar- Dasar Motivasi. Bandung: CV. Mandar Maju

Moenir. H.A.S. 2000. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mustopadidjaja. 2000. Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah. Jakarta : Lembaga Administrasi Negara

Peraturan Pemerintah, 2000, Nomor 101 Tahun 2000 Pasal 2 tentang tujuan dan sasaran pendidikan dan pelatihan pegawai. Jakarta : Sinar Grafika.

Poerwadarminta. 1996. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka.

Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Purwanto, Ngalim. 1990. Psikologi Pendidikan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Sardiman, AM.. 1986. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta : Rajawali Press.

Sastrohardiwiryo. Siswanto. B, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi  dan Operasional, Jakarta : Bumi Aksara.

Siagian, Sondang, P. 1994. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Jakarta : PT. Gunung Agung.

_________________, 2004.  Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.

Soedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Ilham jaya

Sugyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung:  Alfabeta.

Undang-Undang, 2003. No.43 Tahun 1999 tentang Perubahan No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Jakarta: Sinar Grafika

Widjaya. 1997. Perencanaan Sebagai Fungsi Manajemen. Jakarta : Bina Aksara

Widyahartono. 1992. Kinerja Dalam Organisasi, Jakarta : Haji Masagung.

Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Yudono, Ananto.1999.  Perencanaan Peningkatan Kinerja. Makassar. Program Magister Administrasi : LAN

Zainun, Buchari. 1990. Administrasi Dan Manajemen Kepegawaian, Jakarta : CV. Masagung.